Så arbetar vi praktiskt med jämställdhet i vardagen

Kvinnodagen den 8 mars publicerade företrädare för fem av de största affärsjuridiska advokatbyråerna en gemensam debattartikel i Dagens industri om hur fler kvinnor ska bli delägare på advokatbyråerna.

I artikeln konstaterade de att jämställdhet är en fråga inte bara om rättvisa, utan om lönsamhet. Forskning har under många år visat att företag med diversifierade team presterar bättre ekonomiskt.

Vid Rakelkonferensen deltog artikelförfattarna i ett panelsamtal om hållbara karriärer för kvinnor på affärsjuridiska byråer som genomfördes i samarbete med Roschiers initiativ Agnes Lundell Society, uppkallat efter Finlands första kvinnliga advokat. Advokaterna Emma Olnäs Fors, partner och styrelseordförande på Mannheimer Swartling, Emma Dansbo, managing partner på Cirio, Maja Wettergren, managing partner på Cederquist, Mårten Willamo, managing partner på Bird & Bird, och Johan Sidklev, firmwide managing partner på Roschier, berättade var och en om konkreta initiativ för jämställdhet som har visat sig fungera i vardagen på advokatbyrån. Advokat Jeppa Persson, senior associate på Roschier, ledde samtalet.

Riktlinjer för inkludering

Emma Olnäs Fors, Mannheimer Swartling, berättade om byråns omfattande riktlinjer för mångfald och inkludering. Dokumentet innehåller ett femtiotal konkreta råd om allt från arbetsfördelning och klientkontakter till föräldraledighet och ledarskap. Syftet är att ge praktisk vägledning i vardagen.

Riktlinjerna är uppdelade i fem kategorier: fördelning av arbetsuppgifter, kontakt med klienter, gruppaktiviteter och sociala evenemang, hantering av föräldraledighet och vab samt ledarskap.

Stora uppdrag bör inte automatiskt tillfalla den som hörs mest, och även mindre kvalificerade uppgifter som att föra mötesanteckningar ska fördelas jämnt mellan kön och senioritet. Även språkbruk och sociala aktiviteter ses över för att undvika exkluderande signaler.

– När det gäller samtal om föräldraledighet och vab så uppmuntrar vi ett jämställt uttag av föräldraledighet. Där ska delägare föregå med gott exempel, både män och kvinnor, sa Emma Olnäs Fors.

Tydliga signaler om partnerpotential

Maja Wettergren, Cederquist, fokuserade på vikten av att identifiera och aktivt stötta framtida delägare. Byråns senior leadership-program samlar ett urval seniora jurister under ett år med fokus på affärssinne och ledarskap.

– Vi satsar ett år på att stötta de här personerna att utveckla affärssinne och ledarskapsförmågor. Vi ser det här som våra framtida delägare. Innan du etablerar ett sådant här program måste du ha rätt underlag. Nu har vi lyxen att 55 procent av våra senior associates är kvinnor. Det har vi inte haft tidigare, sa hon.

Signalen till medarbetarna är viktig: Att öppet säga till deltagarna att byrån ser dem som potentiella framtida delägare är ett sätt att motivera dem. Traditionellt har branschen varit försiktig med sådana uttalanden av rädsla för att skapa falska förväntningar.

Hon lyfte också fram Cederquists modell för föräldraersättning. Byrån toppar upp 80 procent av lönen för alla föräldralediga biträdande jurister – men det förutsätter att de är föräldralediga i minst sex månader.

– Vi såg att när vi införde det här smällde det till, och alla killarna som just hade blivit pappor var föräldralediga i sex månader, minst, sa Maja Wettergren.

När medarbetarna uppfyller förutsättningen betalar Cederquist under nio månader, men slutar sedan.

– Det har inte samma tydliga effekt, men det är en signal om att vi hoppas få tillbaka tjejerna lite tidigare. Jag gillar att det har en effekt, att jämna ut hos oss och öka jämställdheten på Cederquist, sa Maja Wettergren.

Mentorskap och insyn i besluten

Johan Sidklev, Roschier, betonade mentorskapets betydelse. Alla biträdande jurister på byrån har en delägare som mentor från start. Därtill får senior associates som har arbetat cirka sju år en ”co-mentor” som sitter i byråns partnership committee, som utvärderar och rekommenderar nya delägare.

Roschier tycker att systemet har fallit väl ut från både medarbetarens och firmans perspektiv.

– Den som är senior associate får ytterligare en synvinkel på prestation och bedömningskriterier, men också en övergripande bild av talangförsörjningen från den övriga byrån. Och firman får en fin överblick över den seniora talangpoolen genom co-mentorskapet, sa Johan Sidklev.

Johan Sidklev framhöll också vikten av representation i byråns styrande organ.

– Har vi inte jämställdhet där blir det heller oftast inte jämställt i organisationen i stort, sa han.

Globalt utvecklingsprogram

Mårten Willamo, Bird & Bird, lyfte fram byråns globala Women’s Development Program, som sedan tio år ger kvinnliga jurister möjlighet till coachning och nätverk över nationsgränser. Programmet ska ge en realistisk bild av vad delägarskap innebär.

– När man pratar med dem som har varit på de här programmen, tar de med sig en ärlig bild av vad det krävs för att bli delägare, men också en ärlig bild av vad det krävs av att vara delägare, för det kan vara två olika saker.

Mårten Willamo underströk att tydlig kommunikation om partnerpotential är avgörande för att behålla talanger. Han berättade om ett exit-samtal med en lovande kvinnlig medarbetare som slutade just när ledningen tänkte skicka henne till utvecklingsprogrammet.

– ”Varför slutar du? Du är vår framtid.” ”Det har jag aldrig hört”, svarade hon. Då har något gått fel, konstaterade Mårten Willamo.

Klienterna som förändringskraft

Emma Dansbo, Cirio, berättade om byråns Projekt E.V.A. – Equally Valued Attorneys – om hur klienters val av rådgivare påverkar jämställdheten på byråer. Initiativet bygger på samarbete med forskaren Jenny Lantz, Handelshögskolan, och med arbetspsykologen Jens Näsström.

I projektet genomfördes djupintervjuer med advokater och köpare av juridiska tjänster på klientföretagen.

– Vi hade också ett antal workshops med dem för att identifiera vad som påverkar hur man köper sina tjänster och hur samarbetet mellan klient och byrå ser ut inför, under och efter uppdrag, sa Emma Dansbo.

Arbetet mynnade ut i en uppförandekod med sex punkter som lanserades 2025.

– Det är en kod som riktar sig till klienter och advokatbyråer. Den innehåller ömsesidiga åtaganden både för oss som byråer och för klienterna. Hur kan vi arbeta med faktorer som personliga relationer, nätverk, upplevd risk och osäkerhet för att påverka jämställdheten på advokatbyrån? sa Emma Dansbo.

Projekt E.V.A., som är uppkallat efter Sveriges första kvinnliga advokat Eva Andén, har webbplatsen projekteva.se där koden kan laddas ned.

”Dubbelstaffning” ett konkret verktyg

Flera av deltagarna i panelsamtalet nämnde småbarnsåren som en kritisk period. Som konkreta verktyg för att minska påfrestningarna föreslog de ”dubbelstaffning”, tydlig planering och öppna samtal. Panelen betonade också värdet av förebilder. Att delägare berättar öppet när de hämtar barn på förskolan eller vabbar bidrar till att normalisera rutinerna och sänka tröskeln för yngre kolleger.

Moderatorn Jeppa Persson sammanfattade samtalet.

– Jag tar med mig: mycket mer kommunikation, stort individuellt ansvar att lyfta våra kollegor och att utmana invanda beteenden, sa hon.