Hård jakt på talangerna

Mässor, temaveckor, talangpooler och sommarnotarietjänster – knepen är många för att locka de unga, begåvade juristerna till de affärsjuridiska advokatbyråerna. Jakten på talangerna är hård och startar tidigt under juristutbildningen.

Men trots höga löner och spännande arbetsuppgifter väljer många av de tänkta stjärnorna att lämna byråerna efter några år. Det blir allt svårare att fylla luckorna efter avhopparna. Och den affärsjuridiska marknaden är glödhet. ”Sammantaget har Sveriges advokatbyråer aldrig tidigare dragit in så mycket pengar som 2021” summerar tidningen Affärsvärlden i sin årliga genomgång av branschen.

Bakom rekordinkomsterna ligger förstås hårt arbetande människor: delägare, övriga jurister och supportpersonal. Och när uppdragen forsar in behövs fler händer och fler kloka huvuden.

Det gäller, kort sagt, att fånga de bästa och skarpaste juristerna för att klara uppdragen i dag, men också för att säkra byråernas framtid.

Viktigt att fortsätta rekrytera

Advokatfirman Cederquist är en av de affärsjuridiska byråer som slåss om talangerna. Cederquist har i dag 160 medarbetare, som alla jobbar på ett kontor i Stockholm. Byrån rekryterar huvudsakligen två gånger per år, i januari och augusti. Varje halvår anställs omkring tio nyutexaminerade jurister från de olika universiteten till byråns transaktions- och specialistgrupper.

Tone Myhre-Jensen är managing partner på Cederquist. Hon pekar på vikten av att aldrig sluta att rekrytera, oavsett konjunktur:

– Eftersom Cederquist har specialistgrupper inom de flesta affärsjuridiska områden, finns det alltid behov av våra tjänster, vilket i sin tur ger oss utrymme att växa, säger hon.

Samtidigt gäller det att plocka in de unga juristerna i en lagom takt, så att organisationen kan ta emot de nya medarbetarna och ge dem en bra start i arbetslivet, då arbetet på advokatbyrån ofta är deras första arbete efter avslutade universitetsstudier.

Precis som andra stora affärsjuridiska advokatbyråer arbetar Cederquist hårt med att möta och fånga talangerna, och det redan tidigt under deras utbildning.

– Många av dem som arbetar här och har arbetat här i några år lärde vi känna redan tidigt i utbildningen, berättar Tone Myhre-Jensen.

Sofie Bachmann är people and talent manager på Cederquist och arbetar med byråns rekrytering. Hon beskriver det som ett långsiktigt relationsbyggande, till nytta för både byrån och juristerna.

– De nyexaminerade juristerna hittar till oss, men det är tack vare att vi har lärt känna dem, och försökt skapa dialog med studenterna redan från termin ett, säger Sofie Bachmann, och fortsätter:

– Vi vill säkerställa att det blir en bra matchning. Det är ju inte bara utifrån vårt perspektiv utan lika mycket från talangernas, att de ska vara trygga med vad de får när de börjar arbeta hos oss.

Relationsbyggandet bedrivs på olika plan, som föreläsningar på universiteten, evenemanget CQ Recruitment Days, årliga sommarnotarietjänster och extrajobb för juriststudenter.

Relationsbyggandet är inget nytt för Cederquist, utan har pågått länge. Men Tone Myhre-Jensen upplever att studenterna själva blivit allt mer otåliga när det gäller att säkra en anställning efter examen.

– Men det är inte vi som driver det, utan studenterna. Där får vi bara hänga med, konstaterar hon.

Viktigt passa in

Högkonjunktur och tilltagande juridifiering av samhället bidrar båda till att jurister i dag har en lysande arbetsmarknad – och omvänt till att arbetsgivarna tvingas vara aktiva. Enligt en undersökning av fackförbundet Akavia hösten 2021 hade nio av tio nyutexaminerade jurister anställning, den högsta siffran bland alla Akavias medlemsgrupper. Närmare 40 procent av de nyutbildade uppgav också att de fått sina första juristarbeten redan innan de tagit examen.

Den stora efterfrågan på jurister märks även i andra länder än Sverige. Enligt uppgifter i Financial Times utannonserade Londons advokatbyråer över 2 300 tjänster som ”associate”, alltså anställd jurist eller advokat, under 2021.

Tone Myhre-Jensen upplever, trots den heta marknaden, att Cederquist fortsatt har relativt lätt att rekrytera.

– Bara genom att vara ett välkänt varumärke så blir det kanske lite lättare. Vi har under de senaste tio åren etablerat oss som en värderingsstyrd byrå och i samband med det har ju firman vuxit väldigt mycket. För oss har det varit lättare att rekrytera till en byrå med omkring 160 personer än när vi var väsentligt färre och mer okända på marknaden. Jag tror också att det som lockar studenter med att komma till en större byrå är att det finns större möjligheter att erbjuda alternativ åt dem som känner att de inte vill arbeta med just det område de valt, till exempel att byta mellan transaktionsjuridik och något specialistområde, förklarar hon.

På Cederquist utgår rekryteringen i ett första steg från cv, betyg och tester. Därefter hålls intervjuer i två steg, och avslutningsvis tar byrån referenser för de intressanta kandidaterna.

Såväl den noggranna rekryteringsprocessen som det uppsökande arbetet bland studenter syftar ytterst till att hitta inte bara de skickligaste juristerna, utan också att hitta de jurister som vill vara med och bidra och utveckla firmans kultur, betonar Sofie Bachmann. Och Tone Myhre-Jensen instämmer:

– Det blir viktigare och viktigare att få till en matchning när det kommer till värderingsfrågor. Cederquist är en värderingsstyrd organisation och vi utgår ifrån våra värderingar i allt vi gör, säger hon.

En byrå som tydligt fått känna på kampen om de unga juristerna är Gärde & Partners i Stockholm, där advokat Bengt Gärde är en av två delägare på den affärsjuridiska advokatbyrån.

– Generellt sett är ansökningarna ett problem. Vi får tillräckligt, men konkurrensen om jurister ökar, säger han.

Totalt arbetar i dag åtta jurister på Gärde & Partners. Som liten byrå, utan stödfunktioner för personal och rekrytering, tvingas Bengt Gärde och hans kolleger att hitta andra vägar att nå ut än stora evenemang och besök på universiteten. Sociala medier är en kanal, men även kontakter spelar stor roll när byrån ska hitta nya medarbetare. Bekantas barn som börjat läsa juridik kan exempelvis komma in som sommarnotarier och bekanta sig med byrån.

– Jag tycker att det är så roligt med de här ungdomarna som kommer in och att man kan hjälpa dem in på en advokatbyrå, säger Bengt Gärde.

Med den hårdnande konkurrensen har Bengt Gärde och hans delägarkollega Lasse Höijer också fått omvärdera vilka kvaliteter som är avgörande för att en jurist ska lyckas på byrån. Och de är andra än betyg med enbart AB eller tingsmeritering.

– Vi har sett att man kan lära sig och bli en duglig jurist. Men den sociala kompetensen är viktig. Att vi får någon som kan passa in i det här gänget, säger Bengt Gärde.

För att säkerställa att en nykomling verkligen passar in händer det att Bengt Gärde och hans delägarkollega tar in hela personalen i rekryteringen.

– Om vi tar in tre på en första intervju och tycker att alla är bra, får de komma igen och träffa alla. Vi har fredagsfika för all personal och då får de vara med på det. Det är för att de ska trivas med oss och vi med dem, berättar Bengt Gärde.

En något större advokatbyrå än Gärde & Partners är Glimstedt Dalarna, med kontor i Falun och Ludvika. Marcus Lundell, managing partner på byrån, berättar att de i genomsnitt rekryterat en jurist om året de senaste åren, plus en sommarnotarie. Just sommarnotarierna utgör sedan, efter examen, en viktig rekryteringsbas, liksom juristerna i länets domstolar.

Men Glimstedt Dalarna får också spontanansökningar. Många av dem kommer från vad Marcus Lundell kallar hemvändare, jurister som, liksom han själv, växt upp i länet och efter några år i storstäder väljer att flytta hem igen.

– Där har ju vi också en ganska stark position och ett starkt varumärke i Dalarna. Så vi hoppas och tror att vi är ett naturligt alternativ om man vill jobba på advokatbyrå i Dalarna, säger Marcus Lundell.

Tillgången på ”hemvändare” och andra som medvetet väljer att flytta till Dalarna tycks vara ganska konstant. Marcus Lundell upplever inte att det är svårare att rekrytera i dag än för tio år sedan. Och han förstår själv varför.

– Många har provat storbyrålivet i några år och inser sedan att det är dags att vända hemåt och kanske bilda familj. När jag flyttade från Dalarna själv trodde jag att jag kanske aldrig skulle flytta tillbaka, men när man blir äldre och har varit runt lite i Sverige omvärderar man mycket och inser att det är en väldigt fin tillvaro man kan skapa sig i exempelvis Falun.

På Glimstedt Dalarna har de flesta unga juristerna som rekryteras suttit ting. Undantag finns, i form av exempelvis duktiga sommarnotarier som anställts direkt efter examen, berättar Marcus Lundell. Byrån är då, liksom även Cederquist, generös med att ge tjänstledigt för tingsmeritering.

Att tingsmeriteringen beskrivs som mer central på Glimstedt Dalarna än vid Stockholmsbyråerna förklarar Marcus Lundell med att jurister hos dem tidigt får en självständig roll.

– Våra affärsjurister, även de unga, jobbar självständigt i ärenden tidigt, även i kommersiella tvister vid domstol. Då är det en stor tillgång att ha suttit ting och att där mer ingående ha lärt sig processrätten, säger han.

Tone Myhre-Jensen konstaterar, precis som Bengt Gärde, att det har skett en förskjutning i synen på tingsmeritering.

– När jag var färdig jurist var det en förutsättning för att få jobb på en affärsjuridisk byrå att man suttit ting. I dag ser preferenserna lite annorlunda ut hos de nyutexaminerade och arbetsgivarna. Många börjar jobba ett eller ett par år på advokatbyrå, sitter ting, och kommer sedan tillbaka. Det tycker vi är bra, fastslår Tone Myhre-Jensen, och tillägger att tingsmeritering fortfarande är en bra merit och erfarenhet, särskilt för den som ska jobba med områden som tvistlösning och arbetsrätt.

Många flyr byråerna

Att de affärsjuridiska advokatbyråerna tvingats vässa sig och tänka igenom sin rekrytering är tydligt i samtalen med de olika byråföreträdarna. Samtidigt varnar nu många bedömare för att flykten från advokatbyråerna börjar bli ett större problem än själva rekryteringen. Det är inte att fånga talangerna som är det svåra – snarare att behålla dem mer än några år.

Det amerikanska advokatsamfundets tidning ABA Journal har i en rad artiklar skrivit om vad som kallas ”the great resignation”, flykten från arbetsplatserna, och hur den drabbar advokatbyråerna.

Och flykten har helt klart börjat bli ett problem för både de brittiska och de amerikanska byråerna. Enligt det Londonbaserade analysföretaget Codex Edge ökade personalomsättningen vid de tusen största advokatbyråerna i England och Wales från 10,44 procent 2020 till 14,31 procent 2021, en ökning på hela 37 procent.

Motsvarande siffror för amerikanska byråer är ännu mer iögonfallande. Före coronapandemin var omsättningen på anställda jurister vid de hundra största byråerna 16 procent, vilket innebar att 75 procent av alla jurister som anställdes lämnade sina byråer inom sex år. För 2021 var omsättningen hela 27 procent, eller 61 procent högre.

För Sverige finns inga motsvarande siffror över omsättningen. Samtidigt är det tydligt även här att många unga lämnar advokatyrket efter några år.

Tone Myhre-Jensen på Cederquist kan inte svara på hur stor andel av de 20–30 nyutexaminerade juristerna som rekryteras årligen som över tid blir kvar på byrån. Tydligt är dock att det har skett en förändring i vilka som lämnar advokatbyrån.

– Om man tittar tio år tillbaka i tiden var det i större utsträckning en genusfråga och fler kvinnor än män som slutade. Nu är det inte en genusfråga längre, säger Tone Myhre-Jensen, som alltså ser att avhoppen i dag fördelar sig mer lika mellan män och kvinnor.

Hon fortsätter:

– Troligen hänger detta delvis samman med det arbete Cederquist lagt ner kring att åstadkomma en jämnare spelplan för kvinnor och män till exempel vid föräldraledighet och när de kommer tillbaka, liksom med vårt arbete med strukturfrågor och annat.

Byråjurister med några års erfarenhet är uppenbart attraktiva på arbetsmarknaden, konstaterar Tone Myhre-Jensen, och inte bara för klassiska juristtjänster.

– Jurister, och särskilt jurister skolade på advokatbyråer, har blivit intressanta för nya roller i näringslivet, säger hon och pekar på att många tjänster som tidigare fyllts med exempelvis ekonomer numera går till jurister.

Sofie Bachmann talar om en nödvändig anpassning till verkligheten.

– Vår ambition är att behålla talangerna långsiktigt. Men om medarbetare ser oss som en språngbräda, då ska vi vara den bästa språngbrädan. Sedan får det vara upp till var och en om de vill stanna eller kliva vidare.

För Cederquist som byrå innebär potentiella avhopp en risk för kompetensluckor, som måste fyllas med mer erfarna jurister eller advokater. De är ofta svårare att hitta än de nyutbildade, konstaterar Sofie Bachmann. Hon får medhåll av Tone Myhre-Jensen.

– En annan utmanande situation kan vara om man har ett specialistområde som antingen är helt nytt eller som växer kraftigt. Då kan vi typiskt sett inte bara bygga på underifrån, utan måste förstärka på flera nivåer. Det är svårare. Ju mer senior rekrytering, desto svårare.

Mäter inte prestation

Av de jurister som kommer till Glimstedts i Falun blir de flesta kvar, om man får tro MP Marcus Lundell.

– Generellt sett har vi kunnat behålla de unga talanger som ser en framtid inom advokatyrket, säger han, och fortsätter:

– Vi har ambitionen att alla vi rekryterar ska bli kvar hos oss, lång tid eller kanske under hela sitt arbetsliv. Vi tar aldrig in någon som vi inte tror på långsiktigt. Det är höga krav. Men vi är heller inte hundra jurister, utan för närvarande elva jurister här och då är varje jurist en viktig del i teamet, konstaterar Marcus Lundell.

Gärde & Partners i Stockholm hade däremot länge, precis som storbyråerna, en stor omsättning på biträdande jurister. Men det har numera ändrats, konstaterar Bengt Gärde.

– På senare tid har vi behövt rekrytera mycket mindre än tidigare. Vi hoppas ju förstås att det är lite tankar och åtgärder som vi har satt in som har hjälpt.

Förändringen startade redan för omkring 15 år sedan, berättar Bengt Gärde.

– Vår lilla byrå med tio jurister kunde då ha två jurister, och ibland upp till fyra, som omsattes varje år. Vi insåg att det inte var hållbart, säger han.

Varje ung, ny jurist som anställs måste förstås utbildas och skolas in. Det tar sin tid innan han eller hon är redo att arbeta självständigt och genererar egna inkomster. För en liten byrå med få jurister innebär varje nykomling en stor satsning och investering, investeringar som så att säga gick till spillo när juristerna slutade, konstaterar Bengt Gärde.

– Vi insåg att alla vi rekryterar måste betraktas som kommande delägare. Vi anställer inga som bara strikt är biträdande jurister och sedan går de. De som börjar ska vara välkomna som delägare.

Förutom den ändrade inställningen genomförde Bengt Gärde och Lasse Höijer också en rad praktiska förändringar på byrån för att bättre möta de unga juristernas behov. Det handlar om flexibel arbetstid för alla på kontoret, där den som behöver ska kunna gå hem klockan fyra på eftermiddagen för att hämta på förskolan, utan att någon rynkar på näsan. Byrån var också tidigt ute med tekniska lösningar för att alla medarbetare skulle kunna arbeta hemifrån, och alla anställda får pensionsavsättningar som var och en sedan själv får investera.

Bengt Gärdes byrå har också ändrat sitt system för att mäta juristernas prestationer.

– När jag började mättes alla juristers presentationer i både pengar och tid, hur mycket man hade debiterat och fakturerat varje månad. Det gör vi inte på samma sätt. Det har varit väldigt positivt, säger Bengt Gärde, och tillägger:

– Det innebär inte för den skull att vi kan ha en massa folk anställda som inte täcker sina kostnader. Men du kan ju täcka dina kostnader mer under en tid och mindre under en annan. Man får se det som en cykel.

Är ingen sprint

Satsningen på att behålla juristerna har gett resultat. Numer rekryterar Gärde & Partners mer sällan, helt enkelt därför att medarbetarna stannar kvar i mycket större utsträckning. Bengt Gärde önskar dock att några av de jurister som hoppar av från storbyråerna skulle vilja starta på nytt hos hans byrå i stället. Tyvärr, konstaterar han, tycks många av avhopparna i stället lämna yrket helt. Han ger exempel på sin sons studiekamrater, som många gick till de stora Stockholmsbyråerna, men efter några år valde att göra något helt annat. Bengt Gärdes son Carl är dock fortfarande advokat, och arbetar med pappa Bengt på Gärde och Partners.

Men vad är det då som får så många unga jurister och advokater att lämna advokatbyråerna? Och – framför allt – vad skulle få dem att stanna kvar?

Det finns förstås inget enkelt svar på frågorna. Men lösningen är i alla fall inte högre lön och bättre förmåner, om man får tro de amerikanska undersökningar som genomförts bland avhoppare och byråjurister. I stället tycks coronapandemin ha accentuerat en utveckling som redan tidigare varit synlig bland yngre: att hög inkomst och status graderats ner till förmån för andra värden.

Företaget Thomson Reuters listar i sin stora undersökning Stellar Performance: Skills and Progression Mid-Year Survey särskilt tre faktorer som påverkar karriärvalet för dagens jurister: balans mellan arbete och fritid, möjligheten att ta ansvar för sin familj och möjligheten att orka med ett långt arbetsliv.

Balans i livet, familjetid och ett tempo som medger många års arbete alltså. Ganska långt ifrån den klassiska bilden av biträdande jurister som sliter nätterna igenom för att klara av en DD eller få ett avtal färdigt. Hur väl stämmer bilden på dagens advokatbyrå?

Visst förekommer det att man hos oss arbetar mycket, eftersom byrån arbetar utifrån de förutsättningar som kunderna ger den, säger Tone Myhre-Jensen.

– Det gäller att jobba för att de tillfällena ska bli så få som möjligt, och att säkerställa att inte samma person drabbas varje gång, utan att vi kan växla. Och så att alla ges tid för återhämtning, säger hon.

Såväl Tone Myhre-Jensen som Sofie Bachmann pekar också på vikten av kommunikation – internt inom byrån och med klienterna – för att undvika att belastningen för enskilda medarbetare blir allt för stor.

Utöver det gäller det också att varje medarbetare själv lär sig att hantera det stundtals höga tempot.

– Advokatyrket är ingen sprint, det är ett maraton. Man måste hela tiden arbeta med gasreglaget, annars håller man inte i längden i något kvalificerat yrke. Det tror jag är nyckeln, fastslår Tone Myhre-Jensen.

Konkurrerar med livskvalitet

En klok organisation av arbetet är också central på Gärde & Partners. Klienterna ställer krav på en hög tillgänglighet, konstaterar Bengt Gärde.

– Som liten byrå har man egentligen bara två möjliga konkurrensfördelar. Den ena är tillgängligheten och den andra är timtaxan. Men därför gäller det att vi fördelar arbetet. Alla är inte upptagna hela tiden. Alla har inte barn samtidigt, säger han.

Målet på byrån är att medarbetarna normalt ska kunna gå hem senast klockan fem eller sex.

– Om vi är så upptagna att vi inte hinner det, då nyanställer vi. Det är ingen livskvalitet att jobba utanför de ramarna.

Även på Glimstedt Dalarna är man mån om att hålla arbetstiden rimlig. Mycket arbete vid ett tillfälle kompenseras med stor möjlighet till flexibilitet och exempelvis kortare dagar vid ett annat tillfälle.

– Vissa vill kanske hämta barn tidigt på förskola och fritis, som jag själv har gjort, och jobbar då hellre lite till, senare på kvällen. Men vi förväntar oss inte av våra anställda att de ska jobba mer än en heltidstjänst. Huvudsaken är även att när man väl jobbar, då ser man till att göra det effektivt, säger Marcus Lundell.

Just möjligheten till balans i livet och god livskvalitet, som han tror och hoppas att byrån kan ge, är även en konkurrensfördel när det gäller att hitta och behålla duktiga jurister, anser Marcus Lundell.

– Vi ser oss inte som konkurrenter till Stockholmsbyråerna. Vi vill vara lite av en annan väg att gå, för den som vill ha en mer balanserad tillvaro, säger Marcus Lundell.

En annan fördel med tillvaron på den mindre byrån, menar både Bengt Gärde och Marcus Lundell, är den större självständighet som erbjuds där.

– Det är många som attraheras av det också, att inte bara sitta och highlighta i M&A-pärmar i tio år, utan att faktiskt få vara i domstol själv, jobba med klienter och skapa egna personliga kontakter och inte bara arbeta åt någon äldre delägare, konstaterar Marcus Lundell.

– Även om det är byråns gamla etablerade kunder så får den biträdande juristen ganska snart själv ringa klienten. De får komma in och arbeta självständigt och lära sig att det är ett självständigt arbete, säger Bengt Gärde.

Kommunikation och förändring krävs

Advokatyrket är fritt och flexibelt med stora möjligheter till utveckling, om det är alla intervjuade överens. På många sätt tycks yrket därmed skräddarsytt för en generation med stora krav på stimulerande arbetsuppgifter och stor frihet. Vad behöver då den affärsjurdiska branschen göra för att fånga och behålla de talanger den behöver?

– Ofta lyfts advokatbyråerna i en negativ bemärkelse, att det är utmanande i konsultbranschen. Men vi måste bli bättre på att trycka på fördelarna där. Att det innebär en stor grad av frihet, att man får stort eget ansvar tidigt, att man får jobba med olika branscher och företag och får en inblick som är svår att jämföra med någon annan bransch, säger Sofie Bachmann.

Även Tone Myhre-Jensen tror att det mycket handlar om att tydligare lyfta fram arbetets fördelar, inte minst de kvalificerade arbetsuppgifterna.

– Gillar man att få vara med i framkanten av den juridiska utvecklingen, då är affärsjuridiska advokatbyråer det rätta stället att vara på. Det är oerhört spännande. Det finns få arbetsplatser som är så utvecklande.

Såväl Tone Myhre Jensen och Sofie Bachmann som Marcus Lundell ser dessutom ett behov av anpassning till de ungas önskemål och livssituation.

– Jag tror att det är viktigt att de affärsjuridiska byråerna, särskilt de stora, skapar en större förståelse för att unga jurister i dag i hög grad värdesätter att både på kort och längre sikt kunna kombinera arbetsliv med privat- och familjeliv – och att det gäller att där möta de unga juristernas förväntansbild, säger Marcus Lundell.

Även Bengt Gärde tror att advokatbyråerna, så som hans byrå gjort, måste börja organisera sin verksamhet så att unga jurister bättre kan klara av familjelivets ständiga pusslande. Men han efterlyser också större aktivitet och ökad synlighet från Advokatsamfundet, för att sälja in advokatyrket och för att försvara advokater när det stormar i debatten.

– Samfundet borde, inom ramen för den icke obetydliga premie som vi betalar, kunna erbjuda alla som jobbar på en advokatbyrå någon typ av pensionslösning, kanske en kollektiv sjukförsäkring. Det tror jag skulle locka oerhört mycket. Man skulle också kunna förbättra försäkringen, säger han och syftar på den obligatoriska advokatförsäkringen som i dag oftast inte räcker till för de affärsjuridiska byråernas verksamhet. 

Ulrika Öster