Kvinnor & ledarskap

Företag med många kvinnor i ledningen är mer lönsamma än de som domineras av män. Det visar bland annat en stor studie från 2007 av USA:s mest lönsamma företag. Det är forskningsinstitutet Catalyst som har studerat kvinnorepresentationen i de så kallade Fortune 500-företagens styrelser och funnit att samma mönster går igen i nästan alla branscher, från konsumentvaruföretag till informationsteknologi. Ju fler kvinnor i styrelsen, desto bättre lönsamhet. Samma resultat visade en finsk studie av kvinnor i bolagsstyrelser och på vd-poster.

Genus, inte kön

Enligt forskningen finns det inga påvisbara skillnader i hur män och kvinnor leder företag och organisationer. Inte heller påverkar chefens kön hur nöjda eller missnöjda medarbetarna är. Svenskt Kvalitetsindex' årliga medarbetarundersökning 2007 visade dock att det spelar stor roll för medarbetarnas trivsel och arbetsglädje att cheferna kan sätta tydliga mål och ge återkoppling. Enligt samma undersökning är detta förmågor som kvinnliga chefer anses ha i högre grad än manliga.

Ledarskapskonsulten Barbro Dahlbom-Hall har skrivit flera böcker om kvinnors och mäns ledarskap, men anser inte att det biologiska könet i sig avgör hur man blir som ledare. Istället handlar det om det som kallas genus, föreställningar om kvinnligt och manligt. För att kunna förhålla sig till förväntningarna och bli en god ledare måste man hitta sin identitet som människa, och därmed också som man eller kvinna, menar Dahlbom-Hall.

Kvinnor visar grabbighetens avigsidor

Problemet är att män och kvinnor fortfarande bedöms efter olika måttstockar. Barbro Dahlbom-Hall förklarar i boken Lära män i ledarskapets dilemma leva det som ofta händer när kvinnor kommer in på ledande positioner. Företaget söker medvetet efter en kvinna till chefspositionen för att förbättra balansen mellan könen i ledningen. Men omedvetet kräver männen i ledningen att denna kvinna ska agera och vara som de för att duga. Samtidigt reagerar de, också omedvetet, när hon gör det, eftersom hon då bryter mot reglerna för kvinnligt genus. Dahlbom-Hall skriver: ”Varför väcker det då så starka känslor när en kvinna beter sig som en man? Jo, först när det överdrivna manliga beteendets ’grabbighet’ blir synligt i det andra könet känner männen på sig att någonting är fel.”

Just grabbigheten är enligt Barbro Dahlbom-Hall det största hindret för att nå jämställdhet och framgång i företag. ”Grabbarna” är de omogna männen, de som inte förmår kommunicera, som inte har kontakt med sina känslor och som upplever sådana ”kvinnliga” sidor som hotande. Kvinnor i grabbiga organisationer riskerar å andra sidan att falla in i endera av två roller som inte går ihop med ledarskap: morsan som stöttar och tar hand om grabbarna eller den flörtiga, söta flickan, grabbarnas maskot.

Damned if you do…

Vilka egenskaper som betraktas som viktigast för en ledare varierar i olika kulturer. Men ett fenomen tycks gå igen överallt. Oavsett vad som kännetecknar en ledare i en viss kultur så anses män ha mer av dessa egenskaper! Det visar två stora studier som genomförts av forskningsinstitutet Catalyst. Ett stort antal företagsledare och mellanchefer, män och kvinnor, på företag i USA och olika delar av Europa fick svara på enkätfrågor om ledarskap och kön. ”Inspirerande” var en ledaregenskap som värderades högt i alla de undersökta länderna – och kvinnor ansågs överallt vara mindre inspirerande.

En av de båda Catalyst-studierna visar också att företagsledare i de nordiska länderna, som brukar anses relativt jämställda, hade fler stereotypa föreställningar om kön och ledarskap än företagsledare i de övriga länderna.

Undersökningarna understryker också kvinnliga ledares dilemma, att behöva välja mellan att bli omtyckt och att anses kompetent. När kvinnliga chefer uppvisar det som brukar betraktas som typiska ledaregenskaper, som självsäkerhet, bedöms de som kompetenta men blir inte populära. Om de däremot väljer den kvinnliga strategin att vårda och visa omsorg får de sympati, men betraktas som mindre dugliga ledare.

Stereotyperna om kön tycks vara ett hinder för att öka andelen kvinnliga chefer, och ett effektivt medel för att bevara den rådande ordningen. Som Catalysts undersökning visar bär både män och kvinnor på idén om två genus med olika egenskaper. Är det då bara att gilla läget?

Nej, visst går det att komma runt och minska effekterna av våra föreställningar om kön. Catalyst föreslår några konkreta åtgärder som kan bidra till att öka jämställdheten. Låt medarbetarna möta företrädare för kvinnliga ledare. Engagera männen, till exempel i mentorsprojekt, för att stödja blivande kvinnliga ledare. Utbilda om genus och könsstereotyper och hitta sätt att mäta jämställdheten på arbetsplatsen, föreslår forskarna bakom studien Different Cultures, Similar Perceptions.

Gäller att hitta identiteten

Enligt Barbro Dahlbom-Hall går vägen bort från stereotyperna och grabbigheten genom självkännedom, och att chefer och blivande chefer får chansen att frigöra sig från genusbagaget. Det handlar om att hitta sin identitet som individ, där könet är en viktig del. Och kvinnor har ofta kommit mycket längre än männen i den processen, eftersom samhällsförändringar och kvinnokamp tvingat kvinnor att definiera sitt kön och vilken roll det spelar för dem. Men männen behöver också göra klart för sig vad det innebär att vara man, menar Barbro Dahlbom-Hall.

Den autentiska identiteten kan man enligt Dahlbom-Hall hitta bland annat genom reflektion och genom att pröva nya sätt att agera. Förebilder kan också ge hjälp på traven.

Mentorsprogram för kvinnor

Att erbjuda förebilder är grundtanken med de olika mentorsprojekt som finns, inte minst för kvinnor. Nätverket Hildas Sofia-projekt är ett av dem, inriktat på kvinnor i rättsväsendet. 14 kvinnliga adepter har under ett år fortlöpande kontakt med varsin mentor som arbetar i en ledande position i rättsväsendet eller advokatkåren.

”The Swedish-American Chamber of Commerce” driver också ett mentorsprogram för kvinnor i näringslivet med stöd av konsulterna Yvonne Thunell och Mona Odhnoff Sundström. Bland deltagarna finns personer från Mannheimer Swartling advokatbyrå och advokatfirman Norelid Holm.

Ulrika Brandberg

Läs mer:
Barbro Dahlbom-Hall: Lära män i ledarskapets dilemma leva, Natur & Kultur, 2007.
Catalyst: The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Doomed if You Don’t, 2007 (kan beställas från hemsidan www.catalyst.org)
Catalyst: Different Cultures, Similar Perceptions: Stereotyping of Western European Business Leaders, 2006 (kan beställas från hemsidan www.catalyst.org)
Svenskt kvalitetsindex: Medarbetarundersökningen 2007