search bubble news heart bars angle-right angle-up angle-down Twitter Facebook linkedin close clock map-marker calendar
  • Nyhetsreportage

Vägen fram efter #Metoo-uppropet

Så kan advokatbyråer arbeta aktivt för ökad jämställdhet och mot sexuella trakasserier.

Redan med dagens lagar finns bra verktyg för att arbeta för ökad jämställdhet och mot sexuella trakasserier på den egna advokatbyrån. Det konstaterar advokat Åsa Erlandsson, delägare på Setterwalls advokatbyrå och ledamot av Advokatsamfundets styrelse. Erlandsson ingår även i den arbetsgrupp som tillsattes av Advokatsamfundet i samband med Metoo-uppropet #medvilkenrätt förra hösten.

Erlandsson berättar att i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen finns regelverk som man kan komma långt med i arbetet mot sexuella trakasserier.

– Det handlar om samma fenomen, men lagarna har olika syften, säger Erlandsson och berättar att arbetsmiljölagen är framåtsyftande och generellt sett ska säkerställa att medarbetarna mår bra på arbetsplatserna och att ingen ska drabbas av ohälsa eller olycka. Och ohälsa rymmer psykisk ohälsa, i det ingår kränkande särbehandling till exempel i form av sexuella trakasserier.

– I det här generella ansvaret för arbetsmiljön enligt arbetsmiljölagen ingår att sexuella eller andra trakasserier inte ska förekomma på arbetsplatserna, och att arbetsgivaren ska arbeta förebyggande för att det inte ska förekomma. Det ingår också att om det ändå förekommer så ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa kan förebyggas i fortsättningen.


Åsa Erlandsson. Foto: Tom Knutson

Sedan tillkommer, fortsätter Åsa Erlandsson, diskrimineringslagen som också kan användas om något inträffat som kan definieras eller karaktäriseras som sexuella trakasserier. I lagen finns det då ett regelverk för hur frågan ska hanteras. Men även diskrimineringslagen innebär ett krav på arbetsgivaren att arbeta förebyggande för att sexuella trakasserier inte ska förekomma på arbetsplatsen.

Enligt arbetsmiljölagen har sedan länge gällt att en arbetsgivare har att arbeta förebyggande och systematiskt för en god arbetsmiljö, till exempel en arbetsmiljö utan sexuella trakasserier. Den 1 januari 2017 infördes nya regler i diskrimineringslagen som delvis är inspirerade av arbetsmiljölagens sätt att arbeta. Ett nytt kapitel 3 infördes i lagen med rubriken ”Aktiva åtgärder”. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren genomföra skyddsronder för att ta reda på hur medarbetarna mår och om det finns risker för dålig arbetsmiljö. På samma sätt är det nu med diskrimineringslagen, men med fokus på om det finns risker för diskriminering, inklusive sexuella trakasserier som är en form av diskriminering.

– När det gäller diskrimineringsfrågorna ska arbetsgivaren fortlöpande och i samråd med arbetstagarna undersöka sin verksamhet i syfte att upptäcka och åtgärda risker för diskriminering, bland annat risken för sexuella trakasserier.

Så kan man göra

Hur man lägger upp det egna arbetet mot sexuella trakasserier får avgöras efter hur förutsättningarna är på den aktuella arbetsplatsen. På en advokatbyrå kan man initialt göra en inventering av arbetsplatsen. Man kan göra en arbetsmiljöundersökning, en enkät eller intervjuer och få en indikation på om och var eventuella sexuella trakasserier eller risker för det förekommer. En erfarenhet är att sexuella trakasserier ofta förekommer i samband med alkohol. Men det är viktigt att vara öppen för att sexuella trakasserier kan förekomma i många olika situationer. Och att arbetet görs i samverkan med medarbetarna.

Först när man vet hur den aktuella bilden ser ut på den egna arbetsplatsen kan man fundera på lämpliga åtgärder. Sedan ska detta arbete ske fortlöpande. Hur tätt man ska göra uppföljningar får avgöras från arbetsplats till arbetsplats. Det viktiga är att det finns en rutin för det.

– I de utredningar vi arbetar med så ser vi att hade man bara gjort den här riskinventeringen så hade man skapat förutsättningar för att hitta var, när och hur problemen kan uppstå. Och mycket hade då kunnat undvikas.

Riktlinjer

Åsa Erlandsson betonar hur viktigt det är att ha ett systematiskt undersökande, åtgärdande och uppföljande arbete för en god arbetsmiljö och mot sexuella trakasserier på plats. I det ingår också att ha rutiner och riktlinjer. I riktlinjerna ska det slås fast att det råder nolltolerans mot sexuella trakasserier, och nolltoleransen ska göras känd för alla på arbetsplatsen. Men därmed är arbetet inte färdigt.

Det viktiga är att man sedan fortsätter att arbeta för att upprätthålla innehållet i dokumenten i praktiken. En annan viktig del är att ha rutiner för hur en anmälan om ett misstänkt sexuellt trakasseri ska hanteras. För att man ska våga anmäla så måste man veta till vem man ska anmäla och vad som händer med anmälan sedan. Det är också viktigt att den som anmäler och den som anmäls hålls fortlöpande informerade om processen och att båda får en slutlig återkoppling med en bedömning och eventuell åtgärd när utredningen är klar. Görs den processen på rätt sätt ökar chansen stort för att något liknande inte inträffar igen, betonar Erlandsson.

Problem

Ett problem med frågor om sexuella trakasserier, enligt Åsa Erlandsson, kan vara att man i organisationen inte förstår vad sexuella trakasserier kan vara. Hur definieras det? Åsa gör en liknelse vid en trappa i flera steg. Det första steget börjar ofta med komplimanger, som förvisso kan vara helt okej att ge, men när de inte ges professionellt, så kan det vara början på sexuella trakasserier.

I nästa steg kan det komma till ovälkommen beröring, att plocka bort hårstrån från en medarbetares axel eller någon som kommer lite nära i kopieringsrummet.

I ett sista steg inträffar de fullbordade sexuella trakasserierna med fysiska övergrepp. Och häremellan kan det såklart finnas massor av varianter.

– Även bland jurister verkar man tro att för att man ska ha varit utsatt för sexuella trakasserier så ska man ha varit utsatt för ett brott. Och att allt annat inte är sexuella trakasserier. Men så är det verkligen inte, utan det är mycket mer komplext än så, förtydligar Åsa, och tillägger att om man bara börjar tala om dessa frågor så blir medarbetarna mer varse och kan börja reflektera.

Åsa Erlandsson säger att hon är optimistisk inför framtiden när det gäller advokatbranschens möjligheter att komma till rätta med de nu uppdagade problemen. Hon tror att de större advokatbyråerna som har egna HR-avdelningar har goda möjligheter att lyckas. För mindre byråer med mer begränsade resurser kan frågan innebära en större utmaning. För hennes egen byrå liksom många andra advokatbyråer innebar Metoo-uppropet ett uppvaknande.

– Det är en svår resa som innebär ett stort arbete för alla arbetsgivare inklusive advokatbranschen, säger hon och tillägger:

– Det är jätteviktigt att vi gör något åt det här! Uppropet och Advokatsamfundets undersökningar visar ju på ett allvarligt problem. Jag säger inte att vi ska skapa kliniska arbetsplatser utan utrymme för personlighet. Det är tvärtom många gånger ett självklart inslag på en bra arbetsplats. Däremot ska vi ha arbetsplatser utan sexuella trakasserier och utan medarbetare som mår dåligt. Det ingår i ett gott employer brand och i att driva en advokatverksamhet.

 

FAKTA: #medvilkenrätt

Svenska Dagbladet publicerade den 15 november 2017 ett upprop undertecknat av 4 445 kvinnliga jurister som stödde de kvinnor som vittnat om en tystnadskultur och sexuella trakasserier i branschen. Advokatsamfundet genomförde senare i november en enkätundersökning riktad till kvinnliga advokater och biträdande jurister om deras utsatthet för sexuella trakasserier med anledning av uppgifterna som framkom i Metoo-uppropet #medvilkenrätt. En tredjedel av kvinnliga advokater och biträdande jurister uppgav att de under sin tid på advokatbyrå utsatts för sexuella trakasserier.

LÄS ÄVEN:

Tom Knutson