search bubble news heart bars angle-right angle-up angle-down Twitter Facebook linkedin close clock map-marker calendar
  • Debatt

Hur är det bevänt med yttrandefriheten inom arbetslivet?

Får arbetstagare utan risk för efterräkningar slå larm om missförhållanden eller helt enkelt säga sin ärliga mening om sakernas tillstånd? För en del år sen fördes en intensiv debatt om lagen om företagshemligheter (också kallad lex Bratt) som gjorde det möjligt att bestraffa  en arbetstagare  som avslöjade företagshemligheter.  Kriminaliseringen  gällde inte om avslöjandet rörde  brott, dålig arbetsmiljö eller andra allvarliga missförhållanden. Det är svårt att veta om de kritiker, som ansåg att det var en munkorgslag, hade rätt, eller om lagen innebär en rimlig avvägning mellan det skyddsvärda och det som bör kunna dras fram i ljuset av ”visselblåsare” inom företaget.

Mångfasetterat begrepp

Begreppet yttrandefrihet är mångfasetterat och svårfångat. Det  finns en rad olika aktiviteter som alla ytterst handlar om att ge uttryck för ståndpunkter, tankar, känslor eller attityder. Som ett samlande uttryck kan man använda termen opinionsfriheter. Dessa ser olika ut beroende på i vilken situation de utnyttjas. Som privatpersoner eller medborgare är vi tillförsäkrade omfattande konstitutionella rättigheter och friheter. Som arbetstagare kan dessa vara begränsade genom avtal. För offentliganställda arbetstagare är skillnaderna mellan rollen som medborgare och arbetstagare inte stora. Det beror på att medborgarperspektivet – offentlighet och transparens – är överordnat lojalitetsperspektivet i förhållandet arbetsgivare- arbetstagare inom den offentliga sektorn.

För privatanställda däremot är lojalitetsperspektivet det överordnade. Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare bestäms i grunden av att de senare är anställda med det primära målet att tillvarata arbetsgivarens intressen. Av detta följer det som man brukar kalla arbetstagarens lojalitetsplikt mot arbetsgivaren. Denna skyldighet är underförstådd i anställningsavtalet  men kan förstärkas eller försvagas på grund av uttryckliga bestämmelser i kollektivavtal eller i ett enskilt anställningsavtal.

Lojalitetsplikten är ömsesidig. Arbetsgivaren skall också vara lojal mot sin motpart, det vill säga arbetstagaren. Det betyder att varje aktivitet som syftar till att angripa motparten i någon objektivt inte godtagbar mening strider mot dessa förpliktelser. Det som kommer mest i fokus är arbetstagarens lojalitetsplikt mot arbetsgivaren.

Långt ifrån klara gränser

Lojalitetsplikten grundar sig alltså på civilrättsliga åtaganden som är rimliga om man ser till vad anställningsavtalets prestationer syftar till: ett visst produktionsresultat och att företaget eller motsvarande kan hävda sig inom det område där det är verksamt. Men gränserna för lojalitetsplikten är långt ifrån klara. En arbetsgivare kan inte ställa anspråk på en absolut och obetingad lojalitet. Arbetstagare omfattas som medborgare av universella mänskliga rättigheter, till exempel yttrandefrihet (artikel 9 och 10 i Europakonventionen). Också grundlagen tillerkänner honom yttrandefrihet (2:1 RF), och allmän lag begränsar arbetsgivarens möjlighet att ingripa mot att arbetstagaren utnyttjar sin yttrandefrihet (till exempel 7 § LAS). Rättsliga principer (till exempel proportionalitetsprincipen) sätter gränser för arbetsgivarens handlande. Avtalade inskränkningar av tystnadsplikten anses ta över till och med grundlagsregler. Men det gäller inte alla inskränkningar och i alla situationer. Ändamålet med den avtalade inskränkningen och rättsregler sätter gränser för avtalsfriheten.

Inom den offentliga sektorn är avtal om tystnadsplikt och längre gående lojalitetsplikt i princip inte tillåtna om de strider mot grundlag eller går längre än vad som är föreskrivet i lag. Här finns en formell skillnad mellan offentlig- och privatanställdas förutsättningar för att utöva yttrandefriheten. Offentliga arbetsgivare får inte efterforska eller reagera mot att anställda har utövat sin frihet att vända sig med upplysningar till media. Detta gäller numera också en del kommunala företag. Men i övriga avseenden får man anta att lojalitetsplikten mellan arbetsgivare och arbetstagare också gäller inom den offentliga sektorn. Skillnaderna beror på att särreglerna för de offentliganställda finns för att säkerställa offentlighetsprincipen och medborgarnas insyn i den offentliga verksamheten.

Vi har alltså motstridiga normsystem: folkrättsliga och konstitutionella å ena sidan och avtalade inskränkningar å andra. Vilka regler gäller när de kommer i konflikt med andra? Att avtalade tystnadsplikter har försteg i stor utsträckning är klart. Vilka omständigheter skall påverka att det ena eller andra systemet får försteg?  Finns det ”tvingande” regler på området som innebär att mänskliga rättigheter inte kan avtalas bort? Kan opinionsfriheten i sig betraktas som en arbetsrättslig grundprincip?

Normativt mönster

Det kan sägas att arbetsgivarens krav på lojalitet är ett normativt mönster inom arbetslivet som grundar sig i föreställningar inom samhället om hur relationen arbetsgivare-arbetstagare skall vara beskaffad utifrån den etablerade position som arbetsgivaren har. Å andra sidan kan det vara så att en förändring har inträffat i samhällslivet och att ett annat normativt mönster utvecklats som grundar sig i normer och föreställningar på samhällets vardagslivsnivå om hur relationer mellan människor bör vara beskaffade. Det kan helt enkelt vara fråga om en intresseavvägning mellan arbetsgivarens behov av en framgångsrik och effektiv verksamhet och arbetstagarens krav på integritet och en tillvaro som liknar samhället i övrigt.  En modern arbetsorganisation är oftast mindre hierarkisk än förr och umgängesformerna mindre formella.

Intresseavvägningen gäller inte bara avtalsparternas förhållanden. Samhället har ett intresse av att missförhållanden blir kända. Arbetstagarna som kollektiv har ett intresse av att förhållandena på arbetsplatsen är goda. Man kan anlägga ett intressentperspektiv där olika aktörer har olika intressen. Sådana aktörer kan vara arbetsgivare, konkurrenter till arbetsgivaren, de arbetstagare som utnyttjar sin opinionsfrihet, andra arbetstagare (arbetskamrater), den fackliga organisationen, lokala myndigheter, staten, massmedia, medborgarna som konsumenter och medborgarna som medborgare.

Det är naturligt att arbetstagarnas opinionsfriheter kommer i fokus. Men det finns regler också för arbetsgivares handlande. Av arbetsgivarens lojalitetsplikt kan följa att inte förtala eller offentligt kritisera en arbetstagare liksom att i olika avseenden iaktta god sed mot anställda. De fackliga förtroendemännen är oftast arbetstagare och har till uppgift att förmedla arbetstagarnas uppfattningar i konfliktsituationer. De har också att hantera information som de har fått i förtroende och kan komma i konflikt mellan olika intressen som de kan tänkas representera. Inom området för yttrande- och åsiktsfrihet finns också medlemskapet i fackliga organisationer. Är dessa också öppna för medlemmar  som bedriver verksamhet i strid med fackföreningens grundläggande värderingar?

Grundlagsautonoma domar

Arbetsdomstolen har i många domar prövat kritikrätten. AD har dömt på ett mycket grundlagsautonomt sätt i fråga om offentliganställda. Att poliser som privatpersoner skrivit rasistiska hatmejl till Malmös kommunalråd har bedömts som ett sätt att utöva polisernas yttrandefrihet, medan grovhuggna angrepp på arbetsgivaren, chefer och arbetskamrater inom den privata sektorn (den så kallade Veoliadomen) snarare har betraktats som oacceptabelt dåligt uppförande. I verkliga kritik- och visselblåsarsituationer har AD i huvudsak accepterat medborgerliga opinionsfriheter som överordnade lojalitetsplikten.

Lars Viklund, Advokat

 

Annons
Annons